La diversidad y la inclusión como decisión política

Joan Llop, Marina Arruabarrena, Víctor Rodríguez y Clara Higuera

Visión y Valores

En el sector de la ciencia y la tecnología observamos una realidad indiscutible: siguen faltando mujeres que equilibren la balanza de género. Se trata de un hecho objetivo y medible en la gran mayoría de compañías del sector y, aunque desde BBVA Data & Analytics apostamos claramente por la diversidad y la inclusión, esta realidad también nos afecta directamente.

Frente a esta realidad, los actores implicados -las empresas somos uno de esos actores fundamentales- podemos tomar la decisión de abordar este asunto y propiciar un cambio, o no hacerlo. Desde nuestro punto de vista, además de creer que estamos frente a una realidad que se puede cambiar, apostar por la diversidad resulta útil y beneficioso para nuestro negocio. A parte del valor que aporta, por sí mismo, integrar la realidad diversa del mundo en el que vivimos en nuestro ámbito laboral, el hecho de tener equipos más diversos nos ayuda a producir un trabajo de mayor calidad, que nos permite reducir el riesgo de incorporar sesgos en nuestros algoritmos o diseñar nuestros motores de datos teniendo en cuenta diferentes perspectivas.

Por todo ello, en BBVA Data & Analytics queremos poner el foco no sólo en la diversidad, sino también en la inclusión, es decir, generar un entorno en el que las mujeres sean y se sientan parte por sistema de todos los procesos y niveles, haciendo así efectivo y tangible el valor que aporta la diversidad de género. El primer paso radica en incorporar a más mujeres en un sector, el de la ciencia y la tecnología, en el que los hombres siguen siendo la gran mayoría. Según datos de Eurostat para España en 2017, sólo el 15,6% de los profesionales en Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) son mujeres. El término TIC empleado por la Oficina de Estadística de la Unión Europea (Eurostat), tiene en cuenta una perspectiva más estrecha del ámbito STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), ya que elimina las referencias a ciencias de la salud, biología y afines, pero más amplia del ámbito TIC y digital, incluyendo los estudios de matemáticas, estadística, informática, ingenierías, mecánica, ciencias químicas y físicas y tecnologías de la comunicación e información.

Con motivo del Día de la Mujer compartimos unas horas con cinco mujeres excepcionales de sectores muy diversos, con las que tuvimos la oportunidad de abordar el feminismo desde diferentes perspectivas.

En nuestro caso particular, además de compartir la situación propia del campo de la ciencia y la tecnología, tenemos que tener en cuenta otro aspecto: nuestro sector de actividad. La banca ha sido -y sigue siendo en la actualidad- un ámbito muy masculinizado especialmente en los puestos de decisión y en áreas centrales del negocio, como banca de inversión, finanzas o gestión del riesgo, aunque, como en todos los sectores, la realidad actual es cada vez más diversa. Este hecho, unido en algunos casos a experiencias laborales anteriores en el sector, pueden propiciar ciertos sesgos o impresiones que impiden que más mujeres piensen en la banca como un sector en el que llevar a cabo su desarrollo profesional.

Esta es la situación que explica una compañera de BBVA Data & Analytics, quien, a pesar de poseer todos los conocimientos y habilidades para desarrollar su trabajo en la compañía, a la hora de posicionarse como candidata para uno de nuestros puestos decidió no aplicar por los sesgos relacionados con el sector y con una experiencia laboral anterior. Sin embargo, el procedimiento seguido por BBVA Data & Analytics, que consiste en buscar específicamente a mujeres y desarrollar una estrategia de cercanía y transparencia en nuestros procesos de selección, hizo que esta compañera decidiera finalmente incorporarse a la compañía, combatiendo así los sesgos e impresiones preconcebidas que le hicieron rechazar el puesto en un primer momento.

En general, el grueso de candidatos que aplican a una oferta abierta para un puesto técnico en BBVA Data & Analytics son mayoritariamente hombres (en algunos casos, ellos representan hasta el 90% de las solicitudes). Frente a esta situación, los pasos que seguimos consisten en contactar proactivamente a perfiles de mujeres que cumplan los conocimientos y habilidades requeridos, para incluirlas en la lista final de candidatos -de forma que tengamos una lista equilibrada entre hombres y mujeres- y, a partir de aquí, empezar con el proceso de selección. Entendemos que en un proceso de selección ambas partes están igualmente interesadas, y es por ello que, a parte de las pruebas de conocimientos técnicos y habilidades, intentamos desarrollar una comunicación con el candidato enfocada a la gestión de expectativas, la transparencia y la transmisión de nuestra cultura y valores.

Así, recientemente hemos podido incorporar más mujeres a nuestra compañía, que ya suponen prácticamente una de cada tres científicos de datos (31,3%), mientras que, sumando el resto de perfiles de la compañía, ellas representan el 28,8%. Estos datos implican un aumento de seis puntos respecto al año pasado, cuando ellas eran el 22,9% de BBVA Data & Analytics.

Estas acciones resultan necesarias para impulsar la diversidad, pero también es cierto que son sólo el primer paso para conseguir una verdadera inclusión, que alcanzaremos cuando ellas puedan llegar a desarrollar cualquier tarea en igualdad de condiciones, sobretodo aquellas que implican el liderazgo de equipos y la toma de decisiones. Y en este punto se puede trabajar en multitud de iniciativas como parte de la cultura corporativa de la compañía.

A través de nuestra experiencia, sabemos que algunos aspectos clave en los que hay que poner el foco están relacionados con la mejora de la confianza en las capacidades y el trabajo realizado, la implantación de la cultura del debate y la autonomía como método para aportar soluciones diversas, el liderazgo responsable o la celebración de la diferencia, pero también otros aspectos que requieren de acciones más directas como la flexibilidad en el trabajo o la conciliación. Actuaciones tan simples como eliminar el código de vestuario -tanto formal como informalmente- pueden tener un impacto importante en cuanto evitan un posicionamiento forzoso según jerarquía, género o perfil profesional, así como adaptar el texto de las ofertas de trabajo utilizando un lenguaje inclusivo, por ejemplo.

Por otro lado, ciertas iniciativas que son beneficiosas para todos, como los programas de mentoring o coaching, resultan muy adecuados porque abordan asuntos como la determinación y confianza en el trabajo, la medición del valor aportado o el ejemplo y empoderamiento a través de profesionales que son referentes para nosotros, además de tratar las llamadas “soft skills”, que a menudo son infravaloradas pero que resultan necesarias para el desempeño de nuestro trabajo. Y también, como es lógico, adoptar una cultura corporativa que favorezca que ellas lleguen a puestos de responsabilidad y de toma de decisiones, algo en lo que estamos incidiendo y trabajando en BBVA Data & Analytics, donde aún el 80% de responsables con personas a su cargo son hombres. Como dice Vernā Myers, Vicepresidenta de Netflix,diversity is being invited to the party, inclusion is being asked to dance“.